最近、世間を騒がせた「グッドウィル」の派遣問題。

労働者から不明な経費を徴収していたり、違法な派遣をしていたりと、

企業のコンプライアンスの無さを露呈し社会的に大きな批判に晒され、

先日廃業したようですが、一連の「グッドウィル問題」によって、

新たに「日雇労働者」という社会問題が世間に認知されるように

なったと思います。

近年、我々を取り巻く「企業と人との関係」は

めまぐるしい変化を繰り返しています。

バブル崩壊後から始まった景気の後退により、

「年功序列制度の崩壊と成果主義賃金制度の導入」

「企業買収や統廃合による突然のリストラや移籍」

といった社会問題ともいえる労働環境の激変がありました。

しかしその反面、企業側も

「若者の就職離れと離職率の増加」

「日雇労働者や非正規社員の増加」

といった雇用の問題に直面しました。

これら様々に入り組んだ環境変化に晒されている
現在の社会の中で、

我々はどのように自己確立を求め、

企業はどのように安定した成長性を追及していけば

良いのでしょうか？

このふたつの大きな課題に向けた、有効な解決策のひとつとして、

表題にあげた「組織ＩＱ」を取り上げたいと思います。

「組織ＩＱ」とは、「企業の能力」を測る指標のひとつで、

組織の能力、知能指数を表します。

具体的には、①外部情報感度、②内部情報流通、

③効果的な意思決定機構、④組織フォーカス、⑤継続的革新

と５つの分野でその指数が測られます。

この「組織ＩＱ」がなぜ課題への有効な解決策となるのでしょうか？

現在、企業やそれに属する個人が扱う情報量は、

産業の多様性、業務の複雑化などによって

劇的に増加しています。

従来の知的労働は個人の能力が重要視されていましが、

現代の情報過多な環境の中では

個人の情報処理能力を、情報処理負荷が超えてしまえば

意思決定スピードや処理の正確性に

重大な障害を来たしてしまい、結果、企業の収益にも連鎖し、

重大な損害を生み出してしまいかねません。

そこで、組織の能力の重要性が高まってくるのです。

「組織ＩＱ」が高ければ、情報を効率的に処理する

仕組みやルールを生み出し、個人の能力を

最大限に活かす事が可能になります。

わかりやすい例に例えば、

バブル期に活躍した企業戦士のような

個人で「バリバリ」仕事をこなし、

「ガンガン」業績を上げるような業務手法は、

とても現代のビジネスマンが置かれている環境では成立しません。

チーム単位で組織的に行動し、与えられたタスクに対して

最も効果的、効率的な「仕組み」を構築し、

様々な情報やノウハウを「共有」しながら、

最終的には「期待値」を満たす成果と

その過程で得た経験によって企業と人に

更なる「付加価値」をもたらすことが出来る組織の構築。

それが、現代の企業と人が求めるべきビジネス手法の理想です。

我々は「組織の中の個」である事を理解し、

組織力を高めることによって、変化した労働環境の中で

自己確立を目指していくべきなのです。

しかし、この理想を実現するためには、個人の意識改革や努力よりも

企業側からの強い働きかけが必要不可欠になってきます。

「環境変化を素早く深く察知し、戦略を効率的・効果的に

オペレーションにつなげて、正確なフィードバックを

得られるような知的組織をつくる」

という、企業側の強い意志とリーダーシップが必要なのです。

「組織ＩＱ」という組織特性は、短期的には変化しません。

変化には時間と組織投資が必要になります。

そして、ある程度人材の組織定着を深める為に、

中長期的にリターンの求められる人材の獲得と

その人材を如何に確保するかが重要となってくるのです。

「組織ＩＱ」を伸ばす。

それは、ただ単に人材を中長期的に雇用し

組織的な育成を施すことによって、業務の効率性を

向上させるだけの一方的な業務改善ではありません。

その向上を目指す時、「企業と人との関係」は

再度、新たな変革を迎えるはずです。

企業も人も組織としての熟成を図ることは

互いに限りないメリットをもたらす可能性を秘めています。

企業は、人的投資の方向性を「個別」から「組織」に

切り替えることによって、これまで未開発だった人材資源の

発掘が可能になります。

そして、そういった方向性に動き出している企業こそが、

現代の労働環境が抱えている社会的な問題を解決し、

自己確立を失った人々や、「企業と人との関係」に

翻弄されつつある人々に、

新たな可能性を提供することが出来る企業となるのです。